Cómo denunciar la discriminación y el acoso laboral

El primer paso para conseguir un lugar seguro es tener un lugar seguro para hablar abiertamente, para saltar a las quejas de los trabajadores en el lugar de trabajo.

MS Jojo Chan es exactamente lo que ofrece como administrador de gestión de casos.

(Tafep)

En su cargo, este hombre de 37 años suele llamar a personas que no están seguras o dudan en hablar sobre su situación. Emma (nombre ficticio) era una de ellas.

Emma ha estado en silencio durante meses hasta que una conversación con MS Chan le da confianza para revelar el progreso no deseado de un colega. Desde comentarios inapropiados hasta contacto físico, Emma dio detalles que ni siquiera le contó a su amigo o familiar más cercano.

“Confirmé que podía tomarse su tiempo para hablar y describir los acontecimientos que le sucedieron; se sentía bastante cómodo”, dijo la señorita Chan.

A veces, los collares se rompen llorando o expresando pensamientos suicidas, añade. Estos momentos nacionales requieren simpatía, paciencia y sinceridad: MS Chan se desarrolló durante más de 13 años en su trabajo anterior de hotelería y recursos humanos (RR.HH.).

“Si la persona cree que entiende lo que está haciendo, aceptará mejor la ayuda que pueda brindarnos”, afirma.

Lo eligió cuidadosamente. Por ejemplo, para evitar escuchar la receta, utiliza frases como “puedes considerar” en lugar de “deberías”.

Con este apoyo, personas como Ema encuentran el valor para dar el siguiente paso. MS Chan lo animó a informar a Recursos Humanos sobre este asunto y buscar ayuda a través de él.

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La empresa inició una investigación interna y al colega que lo acosó se le pidió que se fuera hasta el final.

“Su empresa ha llegado a la conclusión de que sus acciones han garantizado la acción disciplinada y dijo que está muy agradecido por nuestro asesoramiento durante todo este proceso”, dijo la señorita Chan.

Tuffpe fue creado en 2006 por Tripartisan Partners de Singapur para promover prácticas laborales justas y progresistas.

Este es el trabajo de inclusión de los empleados, creación de un lugar de trabajo basado en el mérito y reconoce a los reclutas progresistas a través del Premio Triparthya Alliance.

En 2024, TAFEP recibió más de 9.000 llamadas, correos electrónicos y búsquedas en la web; la mayoría de las personas buscan asesoramiento o comparten comentarios.

La mayoría de las quejas se referían a discriminación por motivos de idioma, nacionalidad y edad.

MS Chan ayuda a los empleados a comprender mejor sus derechos y explorar sus opciones, asegurándoles que están bajo el control del siguiente paso. Después de escuchar sus opciones, los empleados están en mejor posición para tomar una decisión conocida.

Dijo que a menudo se animaba a dar el primer paso para informar el asunto en su sección de recursos humanos.

Agregó que esto es importante, porque muchas empresas elogian cuando intentan resolver los problemas internamente, lo que ayuda a incrementar la solución.

Sin embargo, si el problema no se puede resolver por sí solo, el personal puede volver a TAFEP para obtener más asesoramiento y asistencia.

Si se demuestra que las medidas adoptadas por el empresario son ilegales, el caso Tafep podría citar al Ministerio de Trabajo para una mayor investigación.

Los empleados también pueden recibir ayuda en caso de acoso laboral. Con el consentimiento de los empleados, el TAFEP se comunicará con la empresa y se requerirá que se investigue el caso en relación con el acoso laboral.

En algunos casos, MS Chan puede asesorar a los empleados sobre opciones legales, como buscar protección bajo la ley de acoso.

Incluso cuando un empleado ha resuelto el asunto, el TAFEP continúa siguiendo, con el consentimiento del empleado, que la agencia toma medidas para garantizar que los mismos tipos de problemas impidan que se repitan.

Por ejemplo, incluso después de la resolución del caso Emar, MS Chan continuó trabajando con su empresa para denunciar al personal y desarrollar canales más limpios para resolver el acoso.

La señora Chan también tomó medidas para manejar los casos de discriminación, que podrían afectar a los candidatos a puestos de trabajo. Recordó un caso en el que un solicitante de empleo señaló que en un formulario de solicitud se le pedía que declarara su estado de salud mental.

“Llegamos a la organización y descubrimos que un candidato no necesitaba evaluar su estado de salud mental”, dice. “Sugerimos que las preguntas sin preguntas que afectan las decisiones de nombramiento podrían fácilmente convertirse en equipo discriminatorio”.

Otras veces, ha escuchado de empleados que le hicieron preguntas inapropiadas durante la entrevista, ya que planeaban casarse pronto o tener hijos, y luego sintieron que habían rechazado o aceptado el papel debido a su respuesta.

En esta situación nacional, los candidatos y el personal trabajan, TAFEP trabaja directamente con los reclutadores, los guía hacia las Directrices Tripartitas sobre prácticas laborales justas para garantizar que sus prácticas de contratación y en el lugar de trabajo sean justas y calificadas.

Esta discusión a menudo provoca cambios claros. Según MS Chan, las empresas comienzan a reconstruir sus procesos internos, mientras que los empleados se sienten más capacitados para hablar y denunciar un trato incorrecto.

Las empresas implementadoras implementan prácticas de empleo justas y basadas en calificaciones para fortalecer su marca de empleador, ayudar a retener el talento y ayudar a los candidatos a ampliar el grupo que pueden nombrar.

“Hemos podido realizar cambios significativos para los empleados que acuden a nosotros y las empresas ayudan a perfeccionar sus políticas y crear un lugar de trabajo más calificado”, dice Miss Chan.

Su papel en la Ley de Equidad, que se espera que entre en vigor en 2026 o 2027, será más importante.

Sobre la base de propiedades protegidas como edad, nacionalidad, género, estado civil, embarazo, embarazo, tarifas arancelarias, raza, religión, idioma, discapacidad y salud mental, la ley prohibirá la decisión de contratar, despedir o propagar la ley.

Las empresas deben establecer procesos de gestión de quejas para manejar las quejas de los empleados y resolver el asunto a través de la mediación si es necesario.

También deberán proteger la identidad de las personas que denuncien discriminación y acoso en el lugar de trabajo.

Si bien añaden un nivel adicional de protección a la ley, la educación y la intervención siguen siendo una prioridad para crear un lugar de trabajo justo, para lo cual TAFEP desempeña un papel clave.

Sin embargo, no todos los casos son claros, porque las experiencias pueden ser significativamente diferentes de una persona a otra.

La discriminación puede ser difícil de identificar, por ejemplo, un empleado que, cuando está pasando injustamente por las oportunidades originales debido a características personales, sospecha que no se pueden citar las pruebas.

Algunas de las formas de acoso pueden ser dilaciones o abuso oral y mental, mientras que otras pueden ser tan finas como observar constantemente durante el trabajo.

¿Qué sugerencias hace MS Chan al personal afectado? Cuando se pierde una oportunidad de ascenso o se le ha animado a obtener claridad con un colega excesivo para determinarlo.

También consultó con sus compañeros de equipo y supervisores para aprovechar su experiencia combinada para explorar nuevos métodos o soluciones.

“El público viene a nosotros para preguntarnos algo bajo el sol, por lo que es bueno que sepamos lo suficiente para darles consejos sobre cómo pueden responder”.

Si enfrenta discriminación o acoso en el lugar de trabajo,

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